BAB I
PENDAHULUAN
Organisasi merupakan kumpulan dari beberapa orang bahwa kelompok semua orang atau kelompok dalam sebuah organisasi sudah niscaya mempunyai tujuan dan pandangan masing-masing dari kerjanya dalam organisasi. Mereka bersaing untuk mencapai kepentingannya masing-masing dalam organisasi tersebut. Hal ini juga ditandai dengan perbedaan yang ada mengenai segala macam sifat daam anggota organisasi.
Perbedaan-perbedaan yang ada akan mengakibatkan perselisihan paham antara para anggota organisasi. Perselisihan paham ini dinamakan konflik. Konflik ini bisa muncul secara terus menerus apabila manajer dalam organisasi tersebut tidak bisa membuat situasi sepaham dalam semua anggota organisasi. Konflik tidak sanggup dihindari dalam suatu organisasi lantaran disebabkan oleh perbedaan-perbedaan yang datangnya dari dalam sifat manusia. Sifat insan ini bukanlah hal yang dengan gampang bisa diubah.
Munculnya konflik dalam sebuah organisasi tidak selalu bersifat negatif. Konflik bisa dijadikan alasan untuk mengadakan perubahan dalam keorganisasian. Perubahan ini sanggup terjadi apabila manajer mengadakan penilaian terhadap perbedaan pandangan antar elemen-elemen organisasi. Evaluasi ini bisa mengakibatkan aneka macam kesimpulan dan ditemukannya cara-cara gres untuk memecahkan masalah-masalah yang timbul jawaban dari konflik yang terjadi. Penemuan cara-cara gres ini sanggup memperbaiki pengambilan keputusan. Apabila konflik yang ada bisa dikembangkan menjadi hal tadi maka munculnya konflik bisa berdampak positif terhadap organisasi.
Akan tetapi, apabila munculnya konflik menimbulkan adanya diskusi-diskusi panjang tanpa menemukan kata sepakat antara para anggota organisasi dan tidak adanya prioritas-prioritas keorganisasian maka konflik berdampak negatif terhadap organisasi. Hal ini bisa menimbulkan organisasi dalam keadaan terpuruk dan penghambatan dalam pengambilan keputusan aktual.
Oleh lantaran hal-hal diatas, maka organisasi membutuhkan para manajer yang terampil dan profesional. Para manajer harus bisa mengenali situasi-situasi yang mengarah pada konflik. Para manajer harus bisa menjadikan konflik yang sudah terlanjur muncul menjadi berdampak positif pada organisasi. Sehingga pada jadinya tercapainya tujuan-tujuan organisasi menjadi prioritas.
BAB II
KONFLIK ORGANISASI
2.1 Tingkat-tingkat Konflik
Prof. Dr. J. Winardi, SE. dalam bukunya “Motivasi dan Pemotivasian dalam Manajemen” menyebutkan bahwa konflik terbagi menjadi beberapa tingkatan berikut ini:
1. Konflik intra perorangan
Konflik ini muncul dalam diri seorang individu dengan pemikirannya sendiri. Makara ia mengalami semacam tekanan-tekanan dalam dirinya sendiri secara emosional.
Konflik ini bisa disebabkan lantaran adanya konflik pendekatan-pendekatan, maksudnya si individu ini harus menentukan salah satu dari dua hal yang sama menariknya bagi dia. Contohnya seseorang mempunyai pilihan mendapatkan promosi naik jabatan di kantor yang kini atau mendapatkan tawaran kerja di perusahaan lain dengan jabatan baik dan penghasilan sama dengan jabatan yang sedang dipromosikan.
Konflik intra perorangan juga bisa disebabkan lantaran seseorang harus menentukan dua pilihan yang sama sekali tidak disukainya. Apabila terjadi hal ini maka orang tersebut sedang mengalami konflik menghindari-menghindari.
Konflik intra perorangan bisa berbentuk pendekatan-menghindari. Makara konflik ini terjadi pada situasi dikala seseorang harus mengambil suatu keputusan yang sangat menyenangkan tetapi ada peningkatan resiko yang tidak disukai.
2. Konflik Antar Perorangan
Konflik antar perorangan terjadi antara satu individu dengan individu lain atau lebih. Konflik ini biasanya disebabkan oleh adanya perbedaan sifat dan sikap setiap orang dalam organisasi. Hal ini biasanya pernah dialami oleh setiap anggota organisasi baik hanya dirasakan sendiri maupun ditunjukkan dengan sikap. Misalnya seorang manajer pemasaran merasa tidak bahagia dengan hasil kerja manajer produksi. Akan tetapi perasaan ini tidak selalu dilakukan secara terbuka tapi bisa juga secara diam-diam. Apabila ini berlangsung lebih lama, bisa menimbulkan ketidak selarasan dalam pengambilan keputusan.
3. Konflik antar kelompok
Tingkat lainnya dalam konflik di organisasi ialah konflik antar kelompok. Seperti diketahui bahwa sebuah organisasi terbentuk dari beberapa kelompok kerja yang terdiri dari banyak unit. Apabila diantara unit-unit disuatu kelompok mengalami kontradiksi dengan unit-unit dari kelompok lain maka manajer merupakan pihak yang harus bisa menjadi penghubung antara keduanya. Hubungan kontradiksi ini apabila dipertahankan maka akan menjadi koordinasi dan integrasi kegiatan-kegiatan menjadi sulit.
4. Konflik antar keorganisasian
Konflik juga bisa terjadi antara organisasi yang satu dengan yang lain. Hal ini tidak selalu disebabkan oleh persaingan dari perusahaan-perusahaan di pasar yang sama. Konflik ini bisa terjadi lantaran adanya ketidak cocokan suaut tubuh terhadap kinerja suatu organisasi.
Sebagai referensi tubuh serikat pekerja di cocok dengan perlakuan suatu perusahaan terhadap pekerja yang menjadi anggota serikatnya. Konflik ini dimulai dari ketidak sesuaian antara para manajer sebagai individu yang mewakili organisasi secara total. Pada situasi konflik menyerupai ini para manajer tingkat menengah kebawah bisa berperan sebagai penghubung-penghubung dengan pihak luar yang berafiliasi dengan bidangnya.
Apabila konflik ini bisa diselesaikan dengan prioritas keorganisasian atau perbaikan pada acara organisasi, maka konflik-konflik bisa dijadikan perbaikan demi kemajuan organisasi.
2.2 Sebab-sebab Konflik
2.2.1 Persaingan Terhadap Sumber-sumber Daya yang Langka
Setiap divisi dalam organisasi akan berlomba-lomba untuk mendapatkan belahan dari alokasi sumber-sumber daya yang ada. Masing-masing menginginkan alokasi sumberdaya yang banyak semoga bisa mempercepat pertumbuhan, kemajuan dan pengembangan dalam divisinya. Karena adanya persaingan ini maka akan memicu timbulnya konflik. Konflik ini bisa timbul jawaban dari ketersediaan sumber daya yang langka.
2.2.2 Ketergantungan Tugas (Interdependence)
Dalam organisasi sudah niscaya adanya ketergantungan antara dua individu atau kelompok untuk mencapai kesuksesan dalam tugas-tugasnya. Apabila diantara dua pihak ini ada perbedaan prioritas, kemungkinan munculnya konflik akan semakin besar. Hal ini juga bisa disebabkan oleh harapan dari kedua belah pihak untuk bisa mencapai otonomi tanpa harus bergantung pada pihak lain.
Semakin perbedaan ini dipertahankan maka kemungkinan konflik juga akan berlangsung lebih besar bahkan lama. Konflik ini biasanya muncul antara dua departemen yang saling bergantung dan sangat terspesialisasi.
2.2.3 Kekaburan Batas-batas Bidang Kerja
Konflik mungkin sekali muncul apabila bidang kerja dalam organisasi tidak jelas. Hal ini akan membuat suatu kondisi dimana ada seseorang yang mendominasi dalam bagiannya. Apabila ada sebuah keberhasilan maka ia akan merasa dan memperlihatkan seperti itu hanya hasil kerjanya sendiri. Akan tetapi apabila ada kesalahan maka ia akan mengalihkannya pada orang lain. Konflik juga bisa terjadi apabila ada seseorang yang hanya ingin mengerjakan hal-hal yang disukainya sedangkan yang tidak disukainya akan diserahkan pada orang lain. Pada hakekatnya masing-masing akan merasa yang paling penting dalam acara organisasi.
2.2.4 Kriteria Kinerja yang Tidak Sesuai
Konflik semacam ini disebabkan oleh adanya imbalan atas kemajuan suatu divisi oleh perusahaan. Konflik bisa muncul apabila acara monitoring dan penilaian terhadap sub unit-sub unit yang berbeda.
Sebagai referensi belahan penjualan menuntut belahan produksi untuk sanggup meningkatkan penjualan akan tetapi hal sebaliknya terjadi terhadap belahan produksi. Bagian produksi harus mendapatkan eksekusi dengan tidak menerima bonus lantaran adanya peningkatan biaya produksi.
Peningkatan biaya produksi ini disebabkan oleh belahan produksi harus menambah jam kerja karyawannya untuk sanggup memproduksi secara banyak dan cepat. Dapat di tebak apa yang akan timbul, sudah niscaya akan ada konflik antara belahan produksi dengan penjualan.
2.2.5 Perbedaan-perbedaan Tujuan dan Prioritas
Konflik juga bisa disebabkan oleh adanya usaha-usaha masing-masing sub unit untuk mencapai tujuannya masing-masing. Hal ini bisa tumbuh menjadi konflik apabila ada ketidak sesuaian antar tujuan masing-masing, bahkan perjuangan pencapaian tujuan suatu sub unit sanggup menghalangi sub unit lain dalam mencapai tujuannya.
2.3 Situasi-situasi Konflik Dalam Organisasi
2.3.1 Tipe-tipe Situasi Konflik
Tipe situasi konflik perlu dikenali oleh manajer guna mengurangi potensi untuk timbulnya konflik. Tipe-tipe tersebut ialah sebagai berikut:
1. Konflik vertikal, ialah konflik yang terjadi antara atasan dengan bawahannya atau sebaliknya.
2. Konflik horizontal, ialah konflik yang terjadi antara sesama karyawan atau kelompok yang beroperasi tingkatan hirarki yang sama.
3. Konflik garis staf. Adalah konflik yang terjadi antara para wakil garis dengan staf. Hal ini disebabkan oleh adanya potensi personil staf untuk mempengaruhi bidang-bidang operasi garis sehingga apabila ada ketidak sepakatan antara mereka akan memicu konflik dengan frekuensi tertentu.
4. Konflik peranan, ialah konflik yang terjadi apabila komunikasi ekspektansi-ekspentasi kiprah dari para anggota penentu kiprah ternyata tidak cukup atau tidak kompetibel bagi pemegang peranan. Dibawah ini diberikan keterangan mengenai 6 tipe konflik peranan:
· Konflik intra pengirim, timbul lantaran adanya tunjangan sejumlah kiprah yang tidak sesuai satu sama lainnya.
· Konflik antar pengirim, timbul jawaban adanya benturan antara perintah-perintah dari satu pihak dengan perintah-perintah dari pihak lain.
· Konflik orang peranan, timbul lantaran adanya kontradiksi antara tuntutan-tuntutan peranan dengan kebutuhan dan nilai-nilai dari orang bersangkutan.
· Konflik lantaran beban kerja yang berlebihan
· Ambiguitas peranan, timbul disebabkan oleh informasi wacana tanggung jawab yang kurang lengkap atau tidak jelas.
2.3.2 Fase-fase Konflik
Ada 3 (tiga) macam fase dalam perkembangan fatwa wacana konflik-konflik di dalam organisasi. Adapun fase-fase yang dimaksud:
1. Fase klasik
Dalam fase klasik di pandang bahwa konflik bisa muncul tapi bersifat sementara dan harus diselesaikan oleh pihak administrasi berdasarkan pandangan pihak administrasi tersebut. Fase klasik juga meyakini bahwa apabila diberi waktu dan administrasi baik, konflik akan sanggup dihilangkan secara sempurna.
2. Fase kekerabatan antar manusia
Fase kekerabatan antar insan mengakui bahwa konflik itu ada tapi bisa dihindari dan perlu diatasi. Konflik berafiliasi dengan para pengacau, para primadona dan sebagainya. Fase ini menyatakan bahwa konflik itu buruk, dan hening itu baik.
3. Fase Kontemporer
Pandangan komtemporer menyatakan bahwa konflik ialah hal tidak sanggup dihindari dari kehidupan organisasi. Konflik bukanlah hal yang baik tapi juga bukan hal yang buruk. Konflik merupakan kenyataan hidup yang harus dipahami bukan ditentang.
BAB III
MANAJEMEN KONFLIK
Seperti halnya telah dikemukakan di muka bahwa konflik tidak selalu berdampak negatif tapi juga berdampak positif. Dampak apapun yang akan timbul tergantung pada bagaimana konflik tersebut di manaje.
Memanaje konflik berarti kita harus meyakini bahwa konflik juga mempunyai peranan dalam rangka pencapaian sasasaran-sasaran secara efisien dan efektif. Memanaje konflik penting dilakukan bahwa dijadikan prioritas penting lantaran apabila tidak di manaje secara baik, konflik akan menimbulkan kekacauan dalam koordinasi dan integrasi antara fungsi-fungsi dan dividi-divisi yang ada.
Sebelum menentukan metode apa yang akan dipakai untuk memanaje konflik, harus diketahui terlebih dahulu sumber penyebab terjadinya konflik tersebut. Untuk mencari penyebab konflik akan bisa dilakukan dengan baik lantaran konflik berafiliasi dengan sikap terbuka.
Ada tiga hal pokok yang perlu ditekankan sehubungan dengan masalah konflik, sebagai berikut:
1. Konflik berkaitan dengan sikap terbuka
Konflik bisa muncul lantaran adanya ketidak setujuan antara individu dan kelompok yang dibiarkan memuncak. Pada situasi ini para manajer perlu melaksanakan intervensi mereka sebelum terjadinya konflik.
2. Konfik muncul lantaran ada dua persepsi yang berbeda
3. Adanya sikap yang dilakukan secara sadar dilakukan oleh satu pihak untuk menghalangi tujuan pihak lain.
3.1 Aneka Macam Gaya Manajeme Konflik
Ada macam-macam label deskriptif untuk lima macam gaya, sebagai berikut:
1. Gaya pesaing
Gaya bersaing berorientasi pada kekuasaan, dan konflik dihadapi dengan taktik menang/kalah. Pada sisi negatif, seorang pesaing mungkin melaksanakan tekanan, intimidasi bahkan paksaan kepada pihak-pihak lain yang terlibat dalam konflik. Pada sisi positif, gaya bersaingan demikian mungkin diharapkan apabila dituntut adanya suatu tindakan desisif cepat, atau apabila perlu dilaksanakan tindakan-tindakan penting yang tidak bersifat populer.
2. Manajer yang menghindari diri dari konflik
Gaya memanaje konflik dengan menghindarkan diri dari konflik cenderung kearah bersikap netral sewaktu adanya keharusan untuk mengambil posisi atau sikap tertentu. Gaya ini sanggup diterapkan apabila konflik yang terjadi tidak berdampak terlalu banyak terhadap efektivitas manajerial. Tindakan ini tepat untuk mengurangi ketegangan yang terjadi.
3. Akomodator
Gaya akomodator menghendaki konflik diselesaikan tanpa masing-masing pihak yang terlibat dalam konflik, menyajikan pandangan-pandangan mereka dengan keras dan berarti. Gaya ini bermanfaat apabila sebuah konflik lebih penting bagi orang lainnya, memperlihatkan pengalaman dan perasaan menang bagi orang lain, dan menjadikan orang tersebut lebih reseptif wacana masalah lain yang lebih penting.
4. Manajemen yang Menekankan Kompromi
Gaya administrasi ini ialah gaya yang paling realitas yang sanggup memperlihatkan hasil dalam jangka waktu yang disediakan untuk menuntaskan konflik. Apabila dalam kompromi para partisipan turut membuatkan dalam kondisi kemenangan maupun kekalahan, maka ini merupakan variasi dari taktik “menang-menang”. Akan tetapi apabila kompromi dilakukan untuk melunakkan masalah dan menggerogoti kepercayaan diantara pihak yang berkonflik, maka ini mendekati taktik “kalah-kalah”.
5. Kolaborator
Gaya administrasi konflik ini bisa dilakukan apabila pihak-pihak yang berkonflik merumuskan kembali persoalannya dan kemudian dicari pemecahannya. Manajemen konflik gaya ini perlu dilakukan apabila persoalan-persoalan yang mengakibatkan konfli penting bagi kedua belah pihak yang berkonflik. Maka dari itu sekalipun sulit dan membutuhkan biaya-biaya besar tetap harus diupayakan.
BERSAMBUNG
FILE TERSUSUN RAPI FORMAT DOCX (bisa di edit)
silahkan sms langsung, file akan dikirim via email
TERIMAKASIH .............SEMOGA BERMANFAAT
silahkan sms langsung, file akan dikirim via email
TERIMAKASIH .............SEMOGA BERMANFAAT
0 Response to "Contoh Sikap Organisasi"
Post a Comment