Contoh Organisasi Wacana Kantor Di Kota Kendari

( 29 halaman )

BAB I

PENDAHULUAN

A.    Latar Belakang

Berdasarkan konsep perubahan, suatu organisasi yang mengadakan perubahan akan membawa organisasi pada situasi yang lain dari sebelumnya. Perubahan yang terjadi sanggup diperkuat atau diperlemah kehidupan organisasi, perubahan dalam organisasi ini melibatkan sumber daya insan yang berperan dalam peningkatan kinerja organisasi (Alford, 1998: 63).

Dalam suatu organisasi modern, kiprah lingkungan yaitu melaksanakan sejumlah fungsi, antara lain memperkuat organisasi beserta perangkat kerjanya, menerapkan tapal batas artinya membuat perbedaan yang terperinci antara suatu organisasi dengan organisasi lainnya, memberi standar yang sempurna untuk apa yang harus dikatakan dan apa yang dilakukan oleh para pegawai, sebagai prosedur pembuat makna dan kendali yang memadu dan membentuk sikap serta sikap pegawai.

Selain mempunyai banyak sekali fungsi yang berdampak positif organisasi justru sanggup ditimpa kegagalan lantaran kiprah lingkungan yang tidak diharapkan, yaitu tidak mendorong pada pencapaian kinerja sebuah organisasi., sehingga organisasi yang mempekerjakan pegawai yang tidak bisa melaksanakan integrasi dan pembiasaan terhadap lingkungan dan atau sebaliknya, maka akan menghasilkan tingkat pencapaian kinerja yang relatif rendah.

Dalam pengelolaan suatu organisasi di bidang pembangunan kemasyarakatan di Kota Kendari, pegawai kelurahan menempati posisi yang sangat penting dalam menjamin kelancaran kerja, lantaran merekalah yang berhadapan eksklusif dengan acara utama organisasi untuk menghasilkan output tertentu yang diusahakan. Akibatnya pegawai kelurahan yang berafiliasi eksklusif dengan acara utama organisasi, dituntut semoga sanggup menjalankan tugasnya sesuai dengan ketentuan yang berlaku hingga mencapai persyaratan-persyaratan pekerjaan tersebut yang balasannya secara eksklusif sanggup diterima dari jumlah, maupun kuwalitasnya. Pencapaian persyaratan-persyaratan pekerjaan inilah yang remaja ini biasa disebut dengan istilah “kinerja” (Simamora, 1995:327).

Pegawai kelurahan akan berusaha mencapai kinerja tertentu sesuai yang telah ditentukan atau yang dikehendaki organisasi, kalau merasa bahagia dan puas dengan pekerjaannya, lantaran setiap pegawai kelurahan yang puas akan bekerja pada tingkat kapasitas penuh lantaran kepuasan itu tidak diukur oleh adanya ratifikasi dari atasan atau kemajuan karir saja namun juga sanggup berwujud benda atau bukan benda (reward) diantaranya berupa imbalan jasa (gaji) yang diterima dari hasil kerjanya, suatu tingkat honor yang dianggap memadai memang sangat relatif dan subjektif sifatnya, namun dari beberapa andal administrasi sumber daya insan mengemukakan, bahwa faktor-faktor penentu honor yang baik antara lain yaitu sanggup meliputi (memenuhi kebutuhan minimal), sanggup mengikat, sanggup menjadikan semangat dan kegairahan kerja, harus adil dan tidak boleh besifat statis .

Kondisi tersebut mendorong peneliti untuk penelitian dengan mencari klarifikasi secara fundamental bahwa faktor apa sebenarnya yang mengakibatkan pencapaian kinerja pegawai di kantor kelurahan menjadi relatif rendah. Dalam penelitian ini, titik perhatian akan lebih dipelajari dari efek motivasi kerja, budaya organisasi terhadap pencapaian kinerja pegawai Kantor Kelurahan Kambu Kota Kendari.

B.    Rumusan Masalah

Dari uraian sebagaimana tersebut diatas, memperlihatkan bahwa permasalahan penelitian yaitu rendahnya pencapaian kinerja pegawai kantor kelurahan, sehingga terjadi perbedaan fundamental antara tujuan kantor kelurahan dengan pencapaian kinerja organisasi secara keseluruhan, dengan rumusan dilema sebagaimana permasalahan apakah faktor motivasi kerja, budaya organisasi mempengaruhi kinerja pegawai pada kantor kelurahan kambu kota kendari.

Secara teori rumusan dilema tersebut selanjutnya sanggup dijabarkan sebagai berikut :

1.     Apakah ada efek motivasi kerja terhadap kinerja pegawai Kantor Kelurahan Kambu Kota Kendari?

2.     Apakah ada efek budaya organisasi terhadap kinerja pegawai Kantor Kelurahan Kambu Kota Kendari?

C.    Tujuan Penelitian

Tujuan yang diharapkan dari penelitian ini yaitu :

1.      Untuk mengetahui apakah ada efek motivasi kerja terhadap kinerja pegawai Kantor Kelurahan Kambu Kota Kendari.

2.      Untuk mengetahui apakah ada efek budaya organisasi terhadap kinerja pegawai Kantor Kelurahan Kambu Kota Kendari.

D.    Manfaat Penelitian

1.     Dari segi akademis, penelitian ini diharapkan memberi masukan untuk menyebarkan konsep wacana faktor-faktor yang dinilai determinan yang mempengaruhi kinerja pegawai kantor kelurahan secara keseluruhan.

2.     Dari segi praktis, penelitian ini diharapkan sanggup dipakai sebagai materi masukan dalam menyusun acara peningkatan kinerja pegawai kantor kelurahan yang dilakukan di Kota Kendari.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A.    Motivasi

Setiap organisasi modern selalu berhadapan dengan tuntutan perubahan semoga organisasi yang bersangkutan mempunyai analisis yang memadai untuk memenuhi kebutuhan dan pencapaian kinerjanya. Menurut J. Salusu (1982: 343) yang mengutip pemikiran Wilson (1983) menekankan pentingnya organisasi dalam dimensi yang intergrative, relevan, holistic dan berkelanjutan. Untuk mewujudkan kondisi yang demikian, maka kiprah lingkungan sangat penting.

Jones (1955: 14) beropini bahwa motivasi berafiliasi erat dengan bagaimana sikap itu dimulai, dikuatkan, disokong, diarahkan, dihentikan, dan reaksi subyektif macam apakah yang timbul dalam organisme ketika semua ini berlangsung. Sedangkan berdasarkan Kartini Kartono (1990: 71) motivasi diartikan sebagai dorongan adanya rangsangan untuk melaksanakan tindakan.

Pendapat lain dikemukakan oleh Terry yang menjelaskan bahwa “Motivasi yaitu keinginan yang tercapai pada diri seseorang/individu yang merangsangnya untuk melaksanakan tindakan-tindakan” Hasibuan (1989: 198). Sedangkan Sondang P. Siagian (1979: 7) menawarkan pengertian motivasi sebagai “Keseluruhan sumbangan motif bekerja pada bawahan sedemikian rupa, sehingga mereka mau bekerja dengan lapang dada demi tercapainya tujuan”. Pengertian yang diberikan Siagian lebih bersifat eksternal lantaran dorongan yang muncul pada diri seseorang dirangsang oleh faktor luar, bukan murni dalam diri. Pendapat yang dikemukakan oleh Malayu, yaitu “Motivasi yaitu sumbangan daya perangsang atau kegairahan kerja pada pegawai, semoga bekerja dengan segala daya upayanya”. (Hasibuan, 1989: 84).

Motivasi yang berasal dari dalam diri seseorang atau motivasi yang ada di luar diri seseorang mempunyai persamaan, yaitu adanya tujuan atau reward yang ingin dicapai oleh seseorang dengan melaksanakan suatu kegiatan. Tujuan yang ingin dicapai tersebut intinya yaitu untuk memenuhi kebutuhan pokok insan yang bersifat fisik dan non-fisik. Apabila kebutuhan tersebut sanggup terpenuhi, maka motivasi kerja dalam diri seseorang akan meningkat. Sedangkan perbedaan antara motivasi yang berasal dari dalam diri seseorang dengan motivasi yang ada di luar dirinya yaitu adanya perasaan puas yang dimiliki oleh seorang pegawai. Perasaan puas dari seseorang yang merupakan motivasi internal tersebut sanggup berasal dari pekerjaan yang menantang, adanya tanggung jawab yang harus diemban, prestasi pribadi, adanya ratifikasi dari atasan serta adanya impian bagi kemajuan karir seseorang. Sedangkan motivasi yang ada di luar diri seseorang yang mengakibatkan orang tersebut melaksanakan pekerjaan sesuai dengan tujuan organisasi yaitu adanya rangsangan dari luar yang sanggup terwujud dengan benda atau bukan benda.

Pengertian-pengertian yang dikemukakan diatas memperlihatkan adanya perbedaan, namun masih dalam konteks motivasi. Semua perbedaan itu adanya kaitannya dengan istilah “motif” dan “motivator” dalam konteks motivasi itu sendiri. Menurut Onong, motif merupakan dorongan yang muncul dari dalam diri. Hal ini ibarat yang diungkapkan sebagai berikut :

Istilah motif atau dalam bahasa inggrisnya motive bersala dari perkataan motion yang bersumber pada perkataan bahasa Latin movere yang berarti gerak. Makara motif yaitu daya gerak yang meliputi dorongan, alasan dan kemajuan yang timbul dari dalam diri seseorang yang mengakibatkan ia berbuat sesuatu. (Effendy, 1989:105)

Dari pengertian di atas, maka motif itu bersifat internal dalam motivasi, lantaran dorongan atau daya gerak itu muncul dari dalam diri seseorang tanpa adanya perangsang atau insentif. Motif yang bersifat internal merupakan kemampuan seseorang untuk melaksanakan kegiatan, yang dipengaruhi oleh beberapa hal, diantaranya pendidikan, pengalaman serta sifat-sifat pribadi yang dimiliki seseorang. Di dalam organisasi formal, adanya motif yang berasal dari dalam diri pegawai membawa konsekuensi bagi pimpinan untuk sanggup mendorong pegawai tersebut untuk meningkatkan kinerjanya, diantaranya melalui sumbangan reward dan penyediaan banyak sekali sarana dan prasarana kerja yang sesuai dengan pegawai tersebut. Adanya rangsangan dari luar atau motivator tersebut diharapkan akan sanggup meningkatkan prestasi kerja seorang pegawai.

Mengenai motivator. Koontz dan Donnel menjelaskan : Motivator yaitu hal-hal yang merangsang seseorang untuk berprestasi. Kalau motivasi itu mencerminkan keinginan, maka motivator itu merupakan imbalan atau insentif yang telah diidentifikasi, yang meningkatkan dorongan untuk memuaskan keinginan tersebut. (Koontz, 1989:568).

Dengan demikian motivator merupakan aspek yang bersifat eksternal dalam motivasi seseorang, lantaran faktor itu ada di luar diri seseorang. Sebagai kondisi yang berada di luar diri seseorang, maka hal itu berkaitan dengan insetif dan kondisi kerja yang bersifat eksternal, ibarat jaminan kerja, status, peraturan organisasi, pengawasan, kekerabatan pribadi antar pegawai dan kekerabatan antara pimpinan dan bawahan. Untuk sanggup menumbuhkan motifasi kerja yang positif di dalam diri pegawai, berdasarkan gagasan Herzberg, maka seseorang pemimpin harus sungguh-sungguh menawarkan perhatian pada faktor-faktor motivator sebagai berikut (Manullang, 1987:152-153) :

a.      Achievement (keberhasilan)

Agar seorang bawahan sanggup berhasil melaksanakan pekerjaanya, maka pimpinan harus menawarkan kesempatan kepada bawahan untuk mencapai hasil. Pimpinan juga harus memberi semangat kepada bawahan semoga bawahan sanggup mengerjakan sesuatu yang dianggapnya tidak dikuasainya. Apabila ia berhasil melaksanakan hal tersebut maka, maka pimpinan harus menyatakan keberhasilannya itu.

b.     Recognition (pengakuan)

Adanya ratifikasi dari pimpinan atas keberhasilan bawahan melaksanakan suatu pekerjaan. Pengakuan tersebut sanggup dilakukan banyak sekali cara, contohnya dengan menyatakan dengan keberhasilannya lansung di daerah kerjanya, menawarkan suatu penghargaan, hadiah berupa uang tunai, medali, kenaikan pangkat atau promosi.

c.      The Work it self (pekerjaan itu sendiri)

Pimpinan membuat usaha-usaha yang faktual dan meyakinkan, sehingga bawahan mengerti akan pentingnya pekerjaan ynag dilakukannya. Untuk itu harus di hindarkan kebosanan yang mungkin muncul dalam pekerjaan serta penempatan pegawai yang sesuai dengan bidangnya.

d.     Responsibilities (tanggung jawab )

Untuk sanggup menumbuhkan sikap tanggung jawab terhadap bawahan, maka pimpinan harus menghindari pengawasan yang ketat dengan menawarkan kesempatan kepada bawahan untuk bekerja sendiri sepanjang pekerjaan itu memungkinkan dan menumbuhkan partisipasi. Penyerapan partisipasi akan membuat bawahan terlibat dalam perencanaan dan pelaksanaan pekerjaan.

e.      Advancement ( pengembangan)

Pengembangan sanggup menjadi motivator yang besar lengan berkuasa bagi bawahan. Pimpinan sanggup memulainya dengan memberi bawahan suatu pekerjaan yang lebih bertanggung jawab. Apabila hal ini sudah dilakukan, pimpinan sanggup menawarkan rekomendasi wacana bawahan yang siap untuk pengembangan, untuk menaikan pangkatnya atau untuk mengikuti pendidikan dan training lebih lanjut.

Kelima faktor eksternal dalam motivasi pegawai tersebut hendaknya menerima perhatian dalam birokrasi yang Good Govermance. Kelima faktor inilah yang melandasi kerangka pikir progran motivasi dalam organisasi. Oleh lantaran itu pendapat Manulang perlu pembiasaan oleh birokrasi pemerintah supaya bisa menerapkan acara – acara motivasi secara konsisten ibarat sumbangan peluang merupakan muara bagi munculnya semangat berpartisipasi. Pengakuan stastus sanggup meningkatkan percaya diri pekerjaan yang fariatif pada suatu kondisi tertentu akan menjadi peransang kerja. Latihan disiplin dan pengendalian diri merupakan manifestasi, dan kepercayaan pemimpin kepada anak buah yang strategis yaitu untuk memompa semangat. Terakhir yaitu pengembangan diri merupakan puncak yang sanggup meningkatkan kehendak pegawai untuk berprestasi.

Dari hal tersebut diatas sanggup dilihat bahwa setiap orang mempunyai keinginan (want) dan kebutuhan (needs) tertentu serta mengharapkan kepuasan daya hasil kerjanya.

Kebutuhan-kebutuhan yang dipuaskan dengan bekerja yaitu (Hasibuan, 1990:157):

a.      Kebutuhan Fisik dan Keamanan

Kebutuhan ini menyangkut kepuasan fisik atau biologis ibarat makan, minum, perumahan dan sebagainya, disamping kebutuhan akan rasa kondusif dalam menikmatinya. Di dalam organisasi birokrasi, seorang pegawai sanggup memenuhi kebutuhan fisik dengan dan pendapatan lain yang diperoleh berupa tunjangan, kemudahan dan sebagainya. Gaji yang merupkan reward dari hasil kerjanya sanggup menjadikan perasaan kondusif dan juga sanggup menjadi jaminan hari bau tanah bagi pegawai dalam bentuk pensiun.

b.     Kebutuhan Sosial

Kebutuhan ini yaitu kebutuhan yang terpuaskan lantaran memperoleh  pengakuan status, dan dihormati dalam pergaulan masyarakat, diterima serta disegani. Hal ini penting lantaran insan tergantung satu sama lainnya. Jabatan pegawai dalam organisais birokrasi di indonesia hingga kini masih banyak diminati. Hal ini di sebabkan lantaran masyarakat masih memandang pegawai negeri mempunyai kedudukan yang lebih tinggi dan lebih disegani dari pada pegawai yang ada di organisasi swasta. Oleh lantaran itu, seseorang yang sanggup masuk kedalam lingkungan kerja birokrasi merasa mendapatkan status sosial yang lebih tinggi dan puas dengan hasil kerjanya.

c.      Kebutuhan egoistik

Kebutuhan egoistik yaitu kebutuhan kepuasan yang berafiliasi dengan kebebasan orang untuk mengerjakan sesuatu sendiri dan puas lantaran berhasil menyelesaikannya. Salah satu motif dari pegawai dalam bekerja yaitu diperolehnya kepuasan kerja dalam organisasi. Seorang pegawai akan merasa lebih dihargai apabila ia mendapatkan tanggung jawab yang lebih besar serta kesempatan untuk menuntaskan pekerjaan sesuai dengan keahliannya. Adanya ratifikasi atas keberhasilan kerja seseorang terkadang mengalahkan reward dalam bentuk uang atau benda.

Menurut Senge (1990:87) dalam karyanya yang berjudul the fifth discipline mengemukakan tiga kiprah utama yang harus dilakukan pemimpin tim yaitu : peranan sebagai perancang, pelayan dan guru. Perananan perancang dimaksudkan sebagai kiprah dari pimpinanan untuk menjelaskan secara detail, sehingga memungkinkan tim untuk melakasanakan tugasnya serta menawarkan kesempatan kepada anggota untuk bertanggungjawab atas kinerja mereka sendiri. Senge menyatakan bahwa sangat sulit bagi pemimpin untuk berpikir bahwa dirinya yaitu seorang perancang lantaran perancang mendapatkan perhatian yang relatif kecil, yang berlawanan dengan pandangan gres mengenai seorang pemimpin. Sehingga pelayanan diartikan sebagai pelayanan pemimpin terhadap tim, dan guru mewakili pendangan Senge mengenai arti penting dari pembelajaran yang berkelanjutan. Kenyataannya pemikiran dari sistem yang membentuk pembelajaran yang berkelanjutan. Kenyataannya pemikiran dari sistem yang membentuk pembelajaran tim yaitu disiplin kelima yang dimaksudkan Senge.

Seorang pemimpin harus benar-benar mengetahui mentalitas, loyalitas, dan krebilitas orang yang akan diberi pendelegasian wewenang, disamping kemampuannya. Persiapan pendelegasian ini diharapkan supaya pada ketika pemimpin sedang tidak berada ditempat, suasana dan kelanjutan pekerjaan sanggup berjalan sebagai mana mestinya. Biasanya pendelegasian kiprah dan wewenang itu diberikan kepada personel tertentu, yaitu personel yang sedang dipersiapkan untuk pengganti pemimpin yang telah mendekati masa pensiun.

Yang spesifik lagi berdasarkan Hasibuan, (2006:163) dalam buku Anwar (2003:34) menyampaikan bahwa : Teori motivasi mempunyai sub variabel yaitu motif, impian dan insentif, adapun pengertiannya yaitu :

 BERSAMBUNG

     FILE TERSUSUN RAPI FORMAT DOCX (bisa di edit)
     silahkan sms langsung, file akan dikirim via email







 TERIMAKASIH .............SEMOGA BERMANFAAT

Tweet

Subscribe to receive free email updates: