KINERJA BALAI BESAR PENGAWAS OBAT DAN MAKANAN (BBPOM) SAMARINDA DALAM PENERAPAN
QUALITY MANAGEMENT SYSTEM (QMS)
Abstrak
Kinerja Balai Besar Pengawas Obat dan Makanan (BBPOM) Samarinda dalam Penerapan Quality Management System (QMS) ISO 9001:2008. Tujuan dari penelitian ini untuk mengetahui Pelayanan Komunikasi, Informasi dan Edukasi serta mekanisme komunikasi gosip dan edukasi publk termasuk peringatan publik mengenai obat dan masakan pada Balai Besar POM Samarinda dalam penerapan Quality Manajemen System 9001:2008. Jenis penelitian yang dipakai dalam penulisan ini yakni jenis penelitian deskriptif kualitatif.
Pendahuluan
Globalisasi dan gosip dalam penguasaan terhadap gosip tidak cukup hanya sekedar menguasai, dibutuhkan kecepatan dan ketepatan guna menguasai gosip yang telah usang, padahal perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi yang sangat cepat mengakibatkan usia gosip menjadi sangat pendek, dengan kata lain gosip lama akan diabaikan dengan adanya gosip yang lebih baru. Masukan dan bantuan pribadi dari para pemegang kiprah (top Management) yang lain, anggota masyarakat juga sanggup memperlihatkan gosip yang sangat membantu dan meningkatkan santunan masyarakat bagi pembangunan politik.
Dalam rangka ikut menyukseskan pelaksanaan pembangunan dan membuat masyarakat yang adil dan merata, maka salah satu upaya yang dilakukan yakni memperkuat penyelenggaraan pemerintahan kawasan melalui peningkatan kualitas dan kuantitas pelayanan yang profesional oleh para pegawai yang ada, lantaran pelaksanan pembangunan yang merata di seluruh wilayah Negara Indonesia sangat dipengaruhi oleh penyelenggaraan pemerintahan itu sendiri dan tentunya aparatur pemerintahan sebagai subjek penyelenggara pemerintahan dibutuhkan perhatian yang lebih lanjut dalam peningkatan kinerjanya.
Setyawan menjelaskan bahwa ”Aparatur Pemerintah yakni pekerja yang digaji pemerintah melaksanakantugas-tugas teknis pemerintahan melaksanakan pelayanan kepada masyarakat berdasarkan ketentuan yang berlaku” (Setyawan, 2004:169). Untuk membentuk sosok itu sebagaimana yang disebutkan di atas, maka perlu dilaksanakan training yang baik dan teratur, dilakukan secara terus menerus dengan berdasarkan pada perpaduan sistem prestasi kerja dan sistem karier yang dititikberatkan pada sistem prestasi kerja. Hal ini dimaksudkan untuk memberi peluang bagi Pegawai Negeri Sipil yang berprestasi untuk meningkatkan kemampuannya secara profesional dan berkompetensi secara sehat.
Dengan adanya semangat otonomi daerah, Pemerintah Pusat telah mengeluarkan banyak sekali Peraturan Perundang-undangan dalam rangka desentralisasi kepegawaian, diantaranya yakni sebagai berikut :
1. Undang-undang Nomor 43 Tahun 1999 ihwal Perubahan Atas Undang-undang Nomor 8 Tahun 1974 ihwal Pokok-pokok Kepegawaian.
2. Peraturan Pemerintah Nomor 96 Tahun 2000 ihwal Wewenang Pengangkatan, Pemindahan dan Pemberhentian Pegawai Negeri Sipil.
3. Peraturan Pemerintah Nomor 97 Tahun 2000 ihwal Formasi Pegawai Negeri Sipil.
4. Peraturan Pemerintah Nomor 98 Tahun 2000 ihwal Pengadaan Pegawai Negeri Sipil.
5. Peraturan Pemerintah Nomor 99 Tahun 2000 ihwal Kenaikan Pangkat Pegawai Negeri Sipil.
6. Peraturan Pemerintah Nomor 100 Tahun 2000 ihwal Pengangkatan Pegawai Negeri Sipil Dalam Jabatan Struktural.
7. Peraturan Pemerintah Nomor 101 Tahun 2000 ihwal Pendidikan dan Pelatihan Jabatan Pegawai Negeri Sipil.
8. Peraturan Pemerintah Nomor 9 Tahun 2003 ihwal Wewenang Pengangkatan, Pemindahan dan Pemberhentian Pegawai Negeri Sipil.
9. Peraturan Pemerintah Nomor 48 Tahun 2005 ihwal Pengangkatan Tenaga Honorer Menjadi Pegawai Negeri Sipil.
Kerangka Dasar Teori
Kinerja
Pengertian kinerja
Kinerja aparatur intinya terbentuk sehabis aparatur merasa adanya kepuasan, lantaran kebutuhannya terpenuhi dengan kata lain apabila kebutuhan aparatur belum terpenuhi sebagaimana mestinya maka kepuasan kerja tidak akan tercapai, dan pada hakikatnya kinerja aparatur akan sulit terbentuk. Kinerja organisasi yakni totalitas hasil kerja yang dicapai suatu organisasi.
Menurut Baban Sobandi dkk menjelaskan “Kinerja merupakan sesuatu yangtelah dicapai oleh organisasi dalam kurun waktu tertentu, baik yang terkaitdengan input, output, outcome, benefit, maupun impact.” (Sobandi dkk, 2006:176).
Hasil kerja yang dicapai oleh aparatur suatu instansi dalam menjalankan tugasnya dalam kurun waktu tertentu, baik yang terkait dengan input, output, outcome, benefit, maupun impact dengan tanggung jawab sanggup mempermudah arah penataan organisasi pemerintahan. Adanya hasil kerja yang dicapai oleh aparatur dengan penuh tanggung jawab akan tercapai peningkatan kinerja yang efektif dan efisien.
Manfaat Penilaian Kinerja.
Beberapa manfaat penilian prestasi atau kinerja berdasarkan Handoko (2011:135) sebagai berikut :
1. Perbaikan prestasi kerja
Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan karyawan, manajer dan departemen personalia sanggup membetulkan kegiatan-kegiatan mereka untuk memperbaiki prestasi.
2. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi
Evaluasi prestasi kerja sanggup membantu para pengambil keputusan dalam menentukan kenaikan upah, pemberian bonus dan bentuk kompensasi lainnya.
3. Keputusan-keputuan penempatan.
Promosi biasanya didasarkan pada prestasi kerja masa kemudian atau antisipasinya. Promosi sering merupakan bentuk penghargaan terhadap prestasi kerja masa lalu.
4. Kebutuhan-kebutuhan latihan dan pengembangan.
Prestasi kerja yang buruk mungkin memperlihatkan kebutuhan latihan. Demikian juga prestasi yang baik mungkin mencerminkan potensi yang harus dikembangkan.
5. Perencanaan dan pengembangan karier
Umpan balik prestasi mengarahkan keputusan-keputusan karier yaitu ihwal jalur karier tertentu yang harus diteliti.
6. Penyimpangan-penyimpangan proses staffing.
Prestasi kerja yang baik atau buruk mencerminkan kekuatan atau kelemahan mekanisme staffing departemen personalia.
7. Ketidak akuratan informasional
Prestasi kerja yang buruk mungkin memperlihatkan kesalahan-kesalahan dalam gosip analisis jabatan, rencana-rencana sumber daya manusia, atau komponen-komponen lain sistem gosip administrasi personalia.
8. Kesalahan-kesalahan desain kerja.
Prestasi kerja yang buruk mungkin merupakan suatu tanda kesalahan dalam desain pekerjaan.Penilaian prestasi kerja membantu diagnosa kesalahan-kesalahan tersebut.
9. Kesempatan kerja yang adil
Penilaian prestasi kerja secara akurat akan menjamin keputusan-keputusan penempatan internal diambil tanpa diskriminasi.
10.Tantangan-tantangan eksternal
Kadang-kadang prestasi kerja dipengaruhi oleh faktor-faktor diluar lingkungan kerja, menyerupai keluarga, kesehatan, kondisi finansial atau masalah-masalah pribadi lainnya.
Kegiatan penilaian prestasi kerja sanggup menjadi materi masukan bagi manajer dalam mengambil keputusan ihwal akal selanjutnya dan dalam memperlihatkan umpan balik kepada karyawan berkaitan dengan kegiatan atau kiprah mereka.
Metode-metode penilaian kinerja
Menurut handoko (2011:142) terdapat beberapa metode penilaian kinerja, antara lain :
1. Metode penilaian berorientasi pada masa lalu:
a. Rating scale
Pada metode ini, penilaian subyektif dilakukan oleh penilai terhadap prestasi kerja karyawan dengan skala tertentu dari rendah hingga tinggi.
b. Checklist
Dalam metode ini penilai tinggal menentukan kalimat-kalimat atau kata kata yang menggambarkan prestasi kerja dan karakteristik-karakteristik karyawan.
c. Metode insiden kritis
Metode penilaian ini didasarkan kepada catatan-catatan penilai yang menggambarkan sikap karyawan sangat baik atau dangat buruk kaitannya dengan pelaksanaan kerja.
d. Metode peninjauan lapangan.
Metode ini dilakukan dengan wakil jago departemen personalia turun ke lapangan dan membantu para penyelia dalam menilai mereka.
e. Tes dan observasi prestasi kerja.
Bila jumlah pekerjaan terbatas, penilaian prestasi kerja biasa didasarkan pada tes pengetahuan dan ketrampilan.Tes mungkin tertulis atau peragaan ketrampilan.
f. Metode-metode penilaian kelompok
Penilaian-penilaian ini dilakukan oleh penyelia atau atasan langsung.Metode-metode penilaian kelompok mempunyai kegunaan untuk pengambilan keputusan kenaikan upah, promosi dan banyak sekali bentuk penghargaan organisasional lantaran sanggup menghasilkan ranking karyawan dari yang terbaik hingga terjelek.
2. Metode penilaian berorientasi pada masa depan:
a. Penilaian diri
Teknik penilaian ini mempunyai kegunaan jikalau tujuan penilaian yakni untuk melanjutkan pengembangan diri.
b. Penilaian psikologis.
Penilaian ini pada umumnya terdiri dari wawancara mendalam, tes-tes psikologis, diskusi dengan atasan langsung, dan review evaluasi-evaluasi lainnya
c. Pendekatan Management By Object (MBO)
Inti pendekatan ini yakni bahwa setiap karyawan dan penyelia secara bersama tetapkan tujuan-tujuan atau sasaran-sasaran pelaksanaan kerja diwaktu yang akan datang.
d. Teknik pusat penilaian
Metode ini yakni suatu bentuk penilaian karyawan yang distandarisasikan dimana tergantung pada banyak sekali tipe penilaian dari penilai.
Kualitas Pelayanan
Pengertian Pelayanan
Pelayanan yakni suatu acara atau serangkaian acara yang bersifat kasat mata (tidak sanggup diraba) yang terjadi jawaban adanya interaksi antara konsumen dengan karyawan atau hal-hal lain yang disediakan oleh perusahaan pemberi pelayanan yang dimaksudkan untuk memecahkan permasalahan konsumen/pelanggan (Ratminto dan Atik, 2005:2). Sedangkan berdasarkan Simamora (2008:172) menyatakan bahwa pelayanan yakni setiap kegiatan atau manfaat yang ditawarkan suatu pihak kepada pihak lain yang intinya tidak berwujud dan tidak mengakibatkan kepemilikan apapun.
Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Keith Davis (dalam Mangkunegara, 2005:67) menjelaskan factor yangmempengaruhi kinerja sebagai berikut :
1. Human Performance = Ability + Motivation
2. Motivation = Attitude + Situation
3. Ability = Knowledge + Skill
Dengan demikian dapatlah dikatakan bahwa untuk melihat kemampuan seseorang, kita harus memperhatikan pengetahuan dan keterampilannya dalam melaksanakan pekerjaan yang diembannya. Sedangkan untuk mengetahui motivasi seseorang sanggup dilakukan melalui sikapnya dalam menghadapi situasi kerja.
Lebih lanjut Mangkunegara (2005:67-68) menjelaskan kedua faktor yang menghipnotis pencapaian kinerja tersebut sebagai berikut :
1 Faktor Kemampuan
Secara psikologis, kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill). Artinya pegawai yang mempunyai IQ di atas rata-rata (IQ 110-120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih gampang mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh kerna itu, pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya (the right man in the place, the right man on the right job).
2 Faktor Motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja).
Manfaat Penilaian Kinerja.
Beberapa manfaat penilian prestasi atau kinerja berdasarkan Handoko (2011:135) sebagai berikut :
10. Perbaikan prestasi kerja
Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan karyawan, manajer dan departemen personalia sanggup membetulkan kegiatan-kegiatan mereka untuk memperbaiki prestasi.
BERSAMBUNG
FILE TERSUSUN RAPI FORMAT DOCX (bisa di edit)
silahkan sms langsung, file akan dikirim via email
TERIMAKASIH .............SEMOGA BERMANFAAT
silahkan sms langsung, file akan dikirim via email
TERIMAKASIH .............SEMOGA BERMANFAAT
0 Response to "Contoh Kinerja Balai Besar Pengawas Obat Dan Makanan"
Post a Comment