Contoh Budaya Organisasi

( 15 halaman )

MAKALAH BUDAYA ORGANISASI

BAB I

Pendahuluan

1.1  Latar Belakang

sebuah organisasi mempunyai budaya masing-masing. Ini menjadi salah satu pembeda antara satu organisasi dengan organisasi lainnya. Budaya sebuah organisasi ada yang sesuai dengan anggota atau karyawan baru, ada juga yang tidak sesuai sehingga seorang anggota gres atau karyawan yang tidak sesuai dengan budaya organisasi tersebut harus sanggup menyesuaikan kalau ia ingin bertahan di organisasi tersebut.

Budaya organisasi ini sanggup menciptakan suatu organisasi menjadi populer dan bertahan lama. Yang jadi duduk masalah tidak semua budaya organisasi sanggup menjadi pendukung organisasi itu. Ada budaya organisasi yang tidak sesuai dengan perkembangan zaman. Maksudnya tidak sanggup menyocokkan diri dengan lingkungannya, dan lebih ditakutkan lagi organisasi itu tidak mau menyesuaikan budaya nya dengan perkembangan zaman alasannya ialah ia merasa paling benar.

Dalam keadaan inilah karyawan tidak akan mendapat kepuasan kerja. Memang banyak faktor lain yang mengakibatkan karyawan tidak memperoleh kepuasan kerja, tapi faktor budaya organisasi merupakan faktor yang utama.

Lion air ialah salah satu organanisasi yang besar di Indonesia. Cabangnya niscaya ada di semua bandara yang dipakai untuk penerbangan umum. Anggota atau pegawainya pun niscaya banyak. alasannya ialah budaya organisasinya besar tentu budaya organisasinya sangat elok sehingga samapi kini lion air masih populer di Indonesia.

Disini saya ingin tahu bagaimana budaya organisasi lion air itu bersama-sama dan jawaban pegawai serta kepuasan kerja pegawainya dengan budaya yang di anut oleh lion air.

1.2  Identifikasi Masalah

berdasarkan latar belakang diatas, penulis mengidentefikasi duduk masalah sebagai berikut :

1.      bagaiamana budaya organisasi lion air?

2.      Bagaiamana kepuasan kerja pegawai dengan budaya organisasi yang ada?

1.3  Tujuan dan Manfaat

a.       Tujuan dibentuk makalah ini ialah untuk memenuhi kiprah budaya organisasi. Selain itu makalah ini bertujuan untuk membandingkan antara baik dan buruknya suatu organisasi. Membandingkan dalam arti tidak menyampaikan suatu organisasi itu baik atau tidak baik, tapi dijadikan sebagai pemikiran bagi para pembaca jikalau ingin menciptakan suatu organisasi.

b.      Manfaat makalah ini ialah memenuhi kiprah budaya organisasi dan menjadi pemikiran bagi seseorang jikalau ingin bergabung dengan suatu organisasi atau bahkan mendirikan sebuah organisasi yang baik dan sanggup bertahan lama.

BAB II

Tinjauan Pustaka

2.1  Budaya Organisasi

a.      Budaya    

Budaya ialah salah satu dasar dari perkiraan untuk mempelajari dan memecahkan suatu duduk masalah yang ada didalam sebuah kelompok baik itu duduk masalah internal maupun eksternal yang sudah cukup baik dijadikan materi pertimbangan dan untuk diajarkan atau diwariskan kepada anggota gres sebagai jalan yang terbaik untuk berpikir dan mencicipi didalam suatu kekerabatan permasalahan tersebut.

b.      Organisasi

Menurut dimock Organisasi ialah perpaduan secara sistematis daripada bagian-bagian yang saling berkaitan untuk membentuk suatu kesatuan yang bundar mengenai kewenangan, koordinasi dan pengawasan dalam perjuangan mencapai tujuan yang telah ditentukan.

Menurut Herbert G Hicks Organisasi ialah proses yang terstruktur dimana orang-orang berinteraksi untuk mencapai tujuan

Menurut Mc Farland Organisasi ialah suatu kelompok insan yang sanggup dikenal yang menyumbangkan usahanya terhadap tercapainya suatu tujuan.

Jadi, organisasi itu ialah sekumpulan orang yang terstruktur secara sistematis yang berfingsi untuk mencapai suatu tujuan.

c.       Budaya Organisasi

Menurut Para Ahli

Menurut Susanto Budaya organisasi ialah nilai-nilai yang menjadi pemikiran sember daya insan untuk menghadapi permasalahan eksternal dan perjuangan pembiasaan integrasi ke dalam perusahaan sehingga masing-masing anggota organisasi harus memahami nilai-nilai yang ada dan bagaimana mereka harus bertingkah laris atau berprilaku.

Menurut Robbins Budaya organisasi ialah suatu system makna bersama yang dianut oelh anggota-anggota yang membedakan organisasi tersebut dengan yang lain.

Menurut Gareth R. Jones Budaya organisasi ialah suatu persepsi bersama yang dianut oleh anggota-anggota organisasi, suatu system dari makna bersama.

Jadi budaya organisasi itu ialah suatu budaya yang dianut oleh suatu organisasi dan itu menjadi pembeda antara satu organisasi dengan organisasi yang lain.

Kebiasaan, tradisi, dan cara umum dalam melaksanakan segala sesuatu yang ada di sebuah organisasi ketika ini merupakan hasil atau akhir dari yang telah dilakukan sebelumnya dan seberapa besar kesuksesan yang telah diraihnya di masa lalu. Hal ini mengarah pada sumber tertinggi budaya sebuah organisasi: para pendirinya.

Secara tradisional, pendiri organisasi mempunyai efek besar terhadap budaya awal organisasi tersebut. Pendiri organisasi tidak mempunyai hambatan alasannya ialah kebiasaan atau ideologi sebelumnya. Ukuran kecil yang biasanya mencirikan organisasi gres lebih jauh memudahkan pendiri memaksakan visi mereka pada seluruh anggota organisasi. Proses penyiptaan budaya terjadi dalam tiga cara. Pertama, pendiri hanya merekrut dan mempertahankan karyawan yang sepikiran dan seperasaan dengan mereka. Kedua, pendiri melaksanakan indoktrinasi dan menyosialisasikan cara pikir dan berperilakunya kepada karyawan. Terakhir, sikap pendiri sendiri bertindak sebagai model kiprah yang mendorong karyawan untuk mengidentifikasi diri dan, dengan demikian, menginternalisasi keyakinan, nilai, dan asumsi pendiri tersebut. Apabila organisasi mencapai kesuksesan, visi pendiri kemudian dipandang sebagai faktor penentu utama keberhasilan itu. Di titik ini, seluruh kepribadian para pendiri jadi menempel dalam budaya organisasi.

Karakteristik budaya organisasi

Inovasi dan keberanian mengambil risiko. Sejauh mana karyawan didorong untuk bersikap inovatif dan berani mengambil risiko.

• Perhatian pada hal-hal rinci. Sejauh mana karyawan diperlukan menjalankan presisi, analisis, d perhatian pada hal-hal detail.
• Orientasi hasil. Sejauh mana administrasi berfokus lebih pada hasil ketimbang pada teknik dan proses yang dipakai untuk mencapai hasil tersebut.
• Orientasi orang. Sejauh mana keputusan-keputusan manajemen mempertimbangkan imbas dari hasil tersebut atas orang yang ada di dalam organisasi.
• Orientasi tim. Sejauh mana kegiatan-kegiatan kerja di organisasi pada tim ketimbang pada indvidu-individu.
• Keagresifan. Sejauh mana orang bersikap bernafsu dan kompetitif ketimbang santai.

Stabilitas. Sejauh mana kegiatan-kegiatan organisasi menekankan dipertahankannya status quo dalam perbandingannya dengan pertumbuhan.

Nilai mayoritas dan subbudaya organisasi

Budaya organisasi mewakili sebuah persepsi yang sama dari para anggota organisasi atau dengan kata lain, budaya ialah sebuah sistem makna bersama. Karena itu, impian yang dibangun dari sini ialah bahwa individu-individu yang mempunyai latar belakang yang berbeda atau berada di tingkatan yang tidak sama dalam organisasi akan memahami budaya organisasi dengan pengertian yang serupa.

Sebagian besar organisasi mempunyai budaya mayoritas dan banyak subbudaya. Sebuah budaya mayoritas mengungkapkan nilai-nilai inti yang dimiliki bersama oleh mayoritas anggota organisasi. Ketika berbicara ihwal budaya sebuah organisasi, hal tersebut merujuk pada budaya dominannya, jadi inilah pandangan makro terhadap budaya yang memperlihatkan kepribadian tersendiri dalam organisasi. Subbudaya cenderung berkembang di dalam organisasi besar untuk merefleksikan masalah, situasi, atau pengalaman yang sama yang dihadapi para anggota. Subbudaya meliputi nilai-nilai inti dari budaya mayoritas ditambah nilai-nilai perhiasan yang unik.

Jika organisasi tidak mempunyai budaya mayoritas dan hanya tersusun atas banyak subbudaya, nilai budaya organisasi sebagai sebuah variabel independen akan berkurang secara signifikan alasannya ialah tidak akan ada keseragaman penafsiran mengenai apa yang merupakan perilaku semestinya dan sikap yang tidak semestinya. Aspek makna bersama dari budaya inilah yang menjadikannya sebagai alat potensial untuk menuntun dan membentuk perilaku. Itulah yang memungkinkan seseorang untuk mengatakan, misalnya, bahwa budaya Microsoft menghargai keagresifan dan pengambilan risiko dan selanjutnya memakai isu tersebut untuk lebih memahami sikap dari para direktur dan karyawan Microsoft. Tetapi, kenyataan yang tidak sanggup diabaikan ialah banyak organisasi juga mempunyai banyak sekali subbudaya yang bisa memengaruhi sikap anggotanya.

2.2  Kepuasan Kerja

Pengertian

Menurut Baron & Byrne ada dua kelompok faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja. Faktor pertama yaitu faktor organisasi yang berisi kebijaksanaan perusahaan dan iklim kerja. Faktor kedua yaitu faktor individual atau karakteristik karyawan. Pada faktor individual ada dua predictor penting terhadap kepuasan kerja yaitu status dan senioritas. Status kerja yang rendah dan pekerjaan yang rutin akan banyak kemungkinan mendorong karyawan untuk mencari pekerjaan lain, hal itu berarti dua faktor tersebut sanggup mengakibatkan ketidakpuasan kerja dan karyawan yang mempunyai ketertarikan dan tantangan kerja akan lebih merasa puas dengan hasil kerjanya apabila mereka sanggup menuntaskan dengan maksimal.

Pendekatan Wexley dan Yukl beropini bahwa pekerjaan yang terbaik bagi penelitian-penelitian ihwal kepuasan kerja ialah dengan memperhatikan baik faktor pekerjaan maupun faktor individunya. Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu gaji, kondisi kerja, mutu pengawasan, teman sekerja, jenis pekerjaan, keamanan kerja dan kesempatan untuk maju serta faktor individu yang kuat ialah kebutuhan-kebutuhan yang dimilikinya, nilai-nilai yang dianut dan sifat-sifat kepribadian.

Menurut Newstrom bahwa “job satisfaction is the favorableness or unfavorableness with employes view their work”. Kepuasan kerja berarti perasaan mendukung atau tidak mendukung yang dialami [pegawai] dalam bekerja

Menurut Wexley dan Yukl : mengartikan kepuasan kerja sebagai “the way an employee feels about his or her job”. Artinya bahwa kepuasan kerja ialah cara pegawai mencicipi dirinya atau pekerjaannya. sanggup disimpulkan bahwa kepuasan kerja ialah perasaan yang menyokong atau tidak menyokong dalam diri pegawai yang berafiliasi dengan pekerjaan maupun kondisi dirinya. Perasaan yang berafiliasi dengan pekerjaan melibatkan aspek-aspek ibarat upaya, kesempatan pengembangan karier, kekerabatan dengan pegawai lain, penempatan kerja, dan struktur organisasi. Sementara itu, perasaan yang berafiliasi dengan dirinya antara lain berupa umur, kondisi kesehatan, kemampuan dan pendidikan.

Menurut Taufik Noor Hidayat : Keadaan emosional yang menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Ini dampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya.

Stephen Robins : Kepuasan itu terjadi apabila kebutuhan-kebutuhan individu sudah terpenuhi dan terkait dengan derajat kesukaan dan ketidaksukaan dikaitkan dengan Pegawai; merupakan sikap umum yang dimiliki oleh Pegawai yang erat kaitannya dengan imbalan-imbalan yang mereka yakini akan mereka terima sesudah melaksanakan sebuah pengorbanan. Apabila dilihat dari pendapat Robin tersebut terkandung dua dimensi, pertama, kepuasan yang dirasakan individu yang titik beratnya individu anggota masyarakat, dimensi lain ialah kepuasan yang merupakan sikap umum yang dimiliki oleh pegawai.

Menurut Mathis dan Jackson Kepuasan kerja intinya ialah keadaan emosi yang positif dari mengevaluasi pengalaman kerja seseorang

Menurut Robbins Kepuasan kerja ialah keseluruhan sikap terhadap pekerjaan.

Faktor-Faktor yang Menimbulkan Kepuasan Kerja

Pendapat Ghiselli dan Brown, mengemukakan adanya lima faktor yang menjadikan kepuasan kerja, yaitu:

a. Kedudukan (posisi)

Umumnya insan beranggapan bahwa seseorang yang bekerja pada pekerjaan yang lebih tinggi akan merasa lebih puas daripada karyawan yang bekerja pada pekerjaan yang lebih rendah. Pada beberapa penelitian memperlihatkan bahwa hal tersebut tidak selalu benar, tetapi justru perubahan dalam tingkat pekerjaanlah yang mempengaruhi kepuasan

kerja.
b. Pangkat (golongan)

Pada pekerjaan yang mendasarkan perbedaan tingkat (golongan), sehingga pekerjaan tersebut memperlihatkan kedudukan tertentu pada orang yang melakukannya. Apabila ada kenaikan upah, maka sedikit banyaknya akan dianggap sebagai kenaikan pangkat, dan pujian terhadap kedudukan yang gres itu akan merubah sikap dan perasaannya.
c. Umur

Dinyatakan bahwa ada kekerabatan antara kepuasan kerja dengan umur karyawan. Umur di antara 25 tahun hingga 34 tahun dan umur 40 hingga 45 tahun ialah merupakan umur-umur yang bisa menjadikan perasaan kurang puas terhadap pekerjaan.

d. Jaminan finansial dan jaminan sosial

Masalah finansial dan jaminan sosial kebanyakan kuat terhadap kepuasan 

kerja.
e. Mutu pengawasan

Hubungan antara karyawan dengan pihak pimpinan sangat penting artinya dalam menaikkan produktifitas kerja. Kepuasan karyawan sanggup ditingkatkan melalui perhatian dan kekerabatan yang baik dari pimpinan kepada bawahan, sehingga karyawan akan merasa bahwa dirinya merupakan kepingan yang penting dari organisasi kerja (sense of belonging).

Sedangkan Faktor-faktor yang memperlihatkan kepuasan kerja berdasarkan Blum (1956) sebagai berikut :

a. Faktor individual, meliputi umur, kesehatan, tabiat dan harapan.

b. Faktor sosial, meliputi kekerabatan kekeluargaan, pandangan masyarakat, kesempatan berkreasi, acara perserikatan pekerja, kebebasan berpolitik, dan kekerabatan kemasyarakatan.

c. Faktor utama dalam pekerjaan, meliputi upah, pengawasan, ketentraman kerja, kondisi kerja, dan kesempatan untuk maju. Selain itu juga penghargaan terhadap kecakapan, kekerabatan sosial di dalam pekerjaan, ketepatan dalam menuntaskan konflik antar manusia, perasaan diperlakukan adil baik yang menyangkut pribadi maupun tugas.

 BERSAMBUNG

     FILE TERSUSUN RAPI FORMAT DOCX (bisa di edit)
     silahkan sms langsung, file akan dikirim via email







 TERIMAKASIH .............SEMOGA BERMANFAAT

Tweet

Subscribe to receive free email updates: